Vuorovaikutus, yhteisymmärrys ja kehittäminen
Nämä kauniit, suuret sanat on kirjoitettu yhteistoimintalain ensimmäiseen pykälään, jossa kuvataan lain tarkoitus. Yrityksissä lakia yhteistoiminnasta luetaan usein vasta pakon edessä, eli kun vastassa on alle kymmenen työntekijän mikroyrityksen kaksiviikkoinen kidutus tai isomman organisaation kuuden viikon piina - ajanjakso, joka tavallisesti johtaa itkuun, stressiin, mielipahaan ja kriisiin.
Yyteet.
Mikä on se lakiin perustuva prosessi, jonka avulla mm. edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia menettelyjä ja jonka tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä?
Yhteistoimintaneuvottelut tulee lain mukaan käynnistää, jos työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa taloudellis-tuotannollisista syistä työvoiman vähentämiseen eli irtisanomisiin, lomautuksiin tai osa-aikaistamisiin.
Yhteistoimintalain avulla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.
Osapuolina YT-neuvotteluissa ovat työnantaja ja henkilöstö. Pääsääntöisesti neuvotellaan edustajien välityksellä.
Yksin samassa veneessä
Yhteistoimintaneuvottelut ovat pitkä, tunteita herättävä prosessi. Johtajan, esimiehen, luottamushenkilön ja työntekijän yksinäinen ajatusten, asioiden, tehtävien ja päätösten kerä, joka tuskin koskaan on valmis siinä vaiheessa, kun YT:t ovat ohi.
Yrityksen johto odottaa, että työyhteisö säilyttää toimintakykynsä läpi prosessin ja jatkaa työtään normaalisti - näin olen kuullut usein jopa ääneen todettavan neuvottelujen alussa. Työntekijät taas toivovat päättäjiltä selkeää tiedottamista, luottamukseen ja vuorovaikututkseen pohjautuvaa työyhteisöviestintää. Ja inhimillisyyttä.
YT-menettely on yritysjohdon stressitesti
Yhteistoimintaneuvottelut ovat uuvuttava ajanjakso koko työyhteisölle. Erityisen kuormittavana prosessin voivat kokea neuvotteluja eteenpäin vievät edustajat ja esimiehet ja johto.
Smartumin vt toimitusjohtaja Suvi Widgrén kirjoittaa Bonfire verkkojulkaisun artikkelissa kokemuksistaan kevään 2020 YT-neuvotteluista. ”Se, mistä ei yleensä puhuta, on millaisia tunteita johtaja käy läpi YT-neuvotteluiden aikana – monesti vielä täysin yksin. Uskon, että aika on vihdoin kypsä sille, että myös johtajilla saa olla inhimillisiä tunteita ja että he myös uskaltavat puhua niistä.”
YT-prosessi on äärimmäinen kriisitilanne
Kuusi viikkoa kestävä kriisi on pitkä kenen tahansa kalenterissa ja koko prosessi kantaa pahimmillaan pitkästi yli kaksi kuukautta, joskus jopa vuosia.
Palautin mieleeni YT-neuvottelut, joissa itse olen ollut mukana kolmen työnantajan alaisuudessa eri rooleissa (työntekijänä, esimiehenä, yt-neuvottelukunnan jäsenenä ja luottamushenkilönä). Joka kerta irtisanomisen uhka oli lähes käsin kosketeltava ja aiheutti kaikissa osallisissa stressireaktion.
Myös kehoni muistaa tapahtuneen ja reagoi, kun vuosia sitten kokemani tunteet ja muistikuvat tulvivat mieleen. Kuulin yritysjohtajan kylmät sanat, näin itkuisen työkaverin käsien vapinan, aistin työyhteisön kollektiivisen levottomuuden tiedotustilaisuudessa. Tunsin valkoisen kirjekuoren kädessäni ja kuulin, miten helmin koristellusta nauhasta irrotetut avaimet koskettivat HR-päällikön pöydän pintaa.
Osapuolina yhteistoimintaneuvotteluissa ovat työnantaja ja henkilöstö. Pääsääntöisesti neuvotellaan edustajien välityksellä.
Mikä helpotus, kun sain tietää, että tällä kertaa ei ollut minun vuoroni! Ja hämmentynyt suuttumus siitä, miten työsuhteensa säilyttäneiden työyhteisön jäsenten oletettiin jatkavan tehtäviään kuin mitään ei olisi tapahtunut!
Tietääkseni yksissäkään kokemissani YT-prosesseissa ei osapuolille (ylimmän johdon tilanteesta en toki tiedä) tarjottu tukea kriisistä selviytymiseen. Ei YT-neuvotteluiden kuluessa eikä tulosten julkistamisen jälkeen. Ei irtisanotuille eikä taloon jääneille.
Arvostava kohtaaminen kriisin keskellä
Työnohjaajana olen sitoutunut noudattamaan Suomen Työnohjaajat ry:n (STOry) eettisiä periaatteita. Minua sitoo vaitiolovelvollisuus ohjattavan ja tilaajan kertomiin asioihin, enkä esimerkiksi tee kenenkään puolesta päätöksiä tai neuvo päätöksenteossa. Sen sijaan kuuntelen aktiivisesti ja autan käsittelemään tunteita. Kyselen ja mahdollistan uusien näkökulmien tai toimintatapojen löytämisen.
Työnohjaus tasaa neuvotteluosapuolten kuormitusta
Jokainen YT- prosessissa keskeisessä asemassa toimiva ansaitsee kaiken saatavilla olevan tuen. Neuvottelujen edustajat toimivat hyvin paineisessa roolissa. Tuen tarve on yksilöllinen, mutta niin ovat myös tilanteet, joihin johto ja esimiehet prosessin aikana joutuvat. Osallisten tunnereaktiot esimerkiksi irtisanomistilanteessa voivat vaihdella suuresti ja voimakkuudellaan yllättää kokeneenkin johtajan.
Työnohjaus luo tilan keskustella syvällisesti ja paineetta vaikeistakin teemoista. Se on foorumi kuormittavan tehtävän luottamukselliseen reflektointiin ja arvostavaan vuorovaikutukseen.
Jaa arvostusta myös työyhteisölle
Onko henkilöstö yrityksesi tärkein voimavara? Liiketoiminnan jatkuvuuden ja henkilöstön uudelleen sitouttamisen kannalta on äärimmäisen tärkeää miettiä hyvissä ajoin myös sitä, miten työyhteisön kokemukset käsitellään YT-prosessin päätyttyä. Työyhteisön ilmapiiri saattaa olla jännittynyt ja kireä. Ahdistunut ilmapiiri voi jatkuessaan näyttäytyä mm. lisääntyneinä sairauspoissaoloina, työholisimina tai ristiriitoina.
Miten kohdataan suru ja syyllisyys työpaikkansa menettäneiden kollegoiden puolesta? Entä katkeruus ja pelot? Onko lupa iloita oman työpaikan säilymisestä? Miten palautetaan työrauha?
Ja hämmennys siitä, miten työyhteisön jäsenten oletettiin jatkavan tehtäviään kuin mitään ei olisi tapahtunut!
Työnohjaus tekee tilaa työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tulkitsemiseen ja jäsentämiseen. Työnohjaajana autan kysymyksilläni yksilöä tai tiimiä löytämään ratkaisuja työn sujuvuuden parantamiseksi, jäsentämään työhön liittyviä tilanteita ja oppimaan niistä.
Kriisityönohjaus YT-prosessin tukena
Yhteistoimintamenettelyprosessi saa aikaan osallisissa stressireaktion, joillekin jopa äkillisen kriisin. Äkillinen kriisi aiheuttaa turvattoman olon, kun ympärillä olevia asioita tai omia reaktioitaan ei pysty hallitsemaan. Äkillinen kriisi nostaa esiin voimakkaita tunteita, kuten viha, ärtymys, avuttomuus ja joskus myös häpeä tai syyllisyys.
Kriisistä selviytyminen vaatii paljon fyysistä jaksamista, henkisiä voimavaroja ja vahvan turvaverkon, johon tukeutua. Yksi tärkeimmistä kriisistä selviämisen keinoista on puhuminen, luottamuksellinen ja arvostava keskustelu.
Kriisityönohjauksella tarkoitetaan tiiviillä aikataululla toteutettavaa, muutaman työnohjauskerran prosessia. Kriisin kokemukset ovat yksilöllisiä ja ne täytyy purkaa, jotta työyhteisö voi jatkaa työtään säilyttäen ammatillisuutensa.
Työnohjaajana autan läpi muutosprosessin ja tuen myös YT-neuvottelujen jälkeen. Kun varsinainen kriisi on käsitelty, on työnohjausta mahdollista jatkaa yksilön, ryhmän tai työyhteisön työnohjauksena.
Miten voisin olla avuksi sinulle ja organisaatiollenne?
